Aandeel vrouwen in de energiesector stagneert, maar vrouwelijk leiderschap is nodig voor energietransitie
30.10.2025 Evelien Schreurs
Het percentage vrouwen dat in Europa werkt in de energiesector blijft al een aantal jaar hangen rond de 32 procent. Om de energietransitie te versnellen en eerlijk te laten gebeuren, zijn juist alle handen en verschillende perspectieven nodig.
Vrouwen kiezen minder snel voor technische opleidingen, en áls ze een opleiding afronden die aansluit op de energiesector, verlaat een groot deel van deze jonge vrouwen de sector al snel. In Nederland wordt dan ook slechts 22 procent van de banen in de energiesector door vrouwen vervuld, voor technische functies is dat 7 procent.
De eerste uitstroom vindt plaats aan het begin van de loopbaan, vertelt Anouk Creusen, mede oprichter van 75inQ, een organisatie die zich inzet voor diversiteit in de energiesector. Die uitstroom-golf bestaat uit vrouwen die de sector betreden en zien ‘dit ga ik dus niet doen’. Ze vertalen de sector relatief snel, bijvoorbeeld omdat er geen passende werkkleding is of door het idee altijd ‘one of the guys’ te moeten zijn.
Het tweede moment waarop veel vrouwen de sector uitstromen is na zo’n 15 jaar, vaak na het ‘spitsuur van jonge kinderen’, vertelt Creusen. “Als vrouwen na deze fase ‘terugkeren’ op werk, hebben hun mannelijke collega’s carrièrestappen gezet. Ondanks het wettelijke recht op ouderschapsverlof, maken mannen hier nog weinig gebruik van met als gevolg dat loopbanen hier al uit de pas gaan lopen.” Vervolgens vinden vrouwen werk in een andere sector en stromen zo met flinke ervaring op zak toch de sector uit. Datzelfde geldt overigens voor mannen die een stapje terug doen om bijvoorbeeld voor hun kinderen te zorgen.
Onderzoek van IRENA laat zien dat het aandeel vrouwen in de hernieuwbare energiesector al sinds 2019 (toen zij dit onderzoek voor het eerst uitvoerden) op 32 procent hangt. Dat ziet ook Aga Michalak, hoofd marketing en ESG bij JinkoSolar Europe en mede-oprichter en ambassadeur van Women in Solar Europe (WiSEu). “De sector is van oudsher gedomineerd door mannen, en die erfenis beïnvloedt nog steeds hoe leiderschap en 'technische expertise' worden gedefinieerd. Subtiele vooroordelen, zowel bewust als onbewust, bepalen wie er wordt aangenomen, gepromoveerd of erkend.”
Ook Michalak ziet vrouwen later in hun carrière de sector verlaten. “Veel vrouwen verlaten de sector vanwege een gebrek aan zichtbare rolmodellen, beperkte carrièremogelijkheden of omgevingen die de balans tussen werk en privé niet ondersteunen. Mentorschaps- en sponsorprogramma's, waarbij senior leiders zich actief inzetten voor de vooruitgang van vrouwen, zijn cruciaal om dit te keren.”
Diverse teams scoren beter
Vrouwen werken niet alleen minder vaak in de energietransitie, maar hebben ook andere rollen dan mannen. Vrouwen hebben minder vaak een baan als installateur, machine operateur of elektricien. Vooral op senior leidinggevende posities zijn vrouwen minder vaak te zien dan mannen.
Volgens Michalak heeft dat te maken met de manier waarop we leiderschap zien. “Jarenlang werd leiderschap gelijkgesteld aan assertiviteit, daadkracht en emotionele beheersing, eigenschappen die historisch gezien als 'mannelijk' worden gelabeld. Samenwerking, empathie en communicatie daarentegen werden ondergewaardeerd, terwijl ze essentieel zijn voor effectief modern leiderschap.”
Ook Creusen benoemt het verschil in leiderschapsstijl tussen mannen en vrouwen. “Vrouwen maken vaak besluiten die goed zijn voor de lange termijn en voor het grote geheel. En als er in de energietransitie een ding is wat wij moeten doen, is dat samenwerken en het gemeenschappelijk belang in het oog houden. Korte termijn winst is ook belangrijk, maar niet het belangrijkste.”
Dat de energietransitie veel sociaal-maatschappelijke vraagstukken kent, maakt het extra belangrijk dat een diverse groep mensen eraan meewerkt. “Een deel van de opdracht die er ligt, is ook het toegankelijk maken van schone en betaalbare energie voor iedereen”, zegt Creusen. En als een bepaalde groep niet vertegenwoordigd wordt, is het makkelijker om die groep uit het oog te verliezen.
Bovendien scoren inclusieve teams beter, legt Michalak uit. “Ze anticiperen sneller op uitdagingen en ontwerpen veerkrachtigere, mensgerichte oplossingen. In de zonne-energiesector vertaalt zich dat direct in betere technologie, bredere acceptatie en een groter vertrouwen bij klanten en partners.”
Flexibiliteit en cultuurshift
Volgens Michalak zijn er een aantal concrete stappen die bedrijven kunnen nemen om aantrekkelijk te zijn voor een diverse groep werknemers: "Herzie of het proces van personeel aannemen en promoveren een bias heeft, zorg voor mentorschap en technische scholing voor vrouwen, bied flexibel ‘familievriendelijk’ beleid aan en geef vrouwelijke rolmodellen zichtbaarheid op elk niveau.”
“Er zijn ook best wel grote bedrijven die tot vorig jaar nog geen bedrijfskleding voor vrouwen hadden”, aldus Creusen. Dat is voor installatiebedrijven wel een van de eerste stappen die je kan nemen. Ook is het voor veel bedrijven nog de norm om 40 uur te werken en om om 7 uur op de bouwplaats te moeten staan. “Dat is eigenlijk niet te combineren met een zorgtaak. Ook niet voor jonge vaders of mensen met een mantelzorgtaak.”
“Niet iedereen heeft zijn hele leven lang jonge kinderen of mantelzorg. Als je daar in die periode flexibel mee om kan gaan, dan houd je personeel binnen, zo kan je als bedrijf een aantrekkelijke werkgever zijn. Maar veel bedrijven moeten die stap nog maken.”
Ook quota kunnen helpen bij het opbouwen van een meer divers werknemersbestand. Zo’n quotum geldt bijvoorbeeld voor de top van beursgenoteerde bedrijven, daar is dan ook een evenwichtiger man-vrouw verhouding te zien, vertelt Creusen. Echter blijft de sub-top achter. “Uiteindelijk moet een organisatie namelijk wel zelf achter het idee staan om zo veel mogelijk een afspiegeling van de samenleving te willen zijn”. Een quotum kan echter wel helpen om uit die ‘gelabelde minderheid’ te komen, zegt Creusen. Dat gebeurt ongeveer bij 30 procent, “dan ben je niet meer ‘de vrouw’ aan tafel.”
Ook benadrukt Creusen om als bedrijf bij het uitzetten van vacatures goed na te denken over wat voor werknemer ze zoeken. Moet diegene echt 40 uur beschikbaar zijn? Mag het ook minder of kunnen die uren flexibel zijn? En is affiniteit met techniek echt noodzakelijk voor een functie als planner? Zo hoeven er geen barrières in de vacature te staan die niet noodzakelijk zijn voor de functie. “Dat doorbreken van ingeslepen patronen is waar veel bedrijven winst kunnen maken. En vrouwen ook door tóch op zo’n functie te solliciteren.”
Verhoudingen omgedraaid
75inQ doet onderzoek, geeft advies en organiseert congressen. Op die congressen zijn vooral vrouwen aanwezig, ongeveer 10 procent van de bezoekers zijn mannen. “De verhoudingen zijn dus echt omgedraaid. Dat voel je ook meteen. Als je opeens deel bent van de grootste groep is er echt een andere dynamiek.”
Dat soort evenementen zijn ook belangrijk om vrouwen in de sector te houden. “Vaak zijn vrouwen heel goed in het ontwikkelen van een netwerk binnen hun eigen zakelijke bubbel, maar minder daarbuiten.”
Toen Michalak begon met haar werk bij JinkoSolar vormden vrouwen nog een kleine minderheid in technische en leidinggevende functies. Nu ziet ze meer vrouwen regionale teams leiden, commerciële portefeuilles beheren en spreken op belangrijke brancheforums.
Inclusiviteit is volgens Michalak dan ook echt opgenomen in de beleidsstrategie van JinkoSolar. Bij de Europese tak bestaat 50 procent van het personeel en het managementteam uit vrouwen. “Waar ik het meest trots op ben, is de culturele verschuiving: gesprekken over gendergelijkheid en inclusie vinden nu op natuurlijke wijze plaats, niet als een bijzaak. Jongere professionals die de sector betreden, verwachten gelijkheid als norm, niet als privilege.”
